S.W.O.T

När gjorde ni senast en S.W.O.T-analys? 

På företaget i stort eller på den enhet och avdelning du befinner dig?

Många verksamheter inom försäljning behöver anpassa sin servicenivå under året för att skapa tillräcklig inre motivation i gruppen och nå sina lönsamhetsmål. Men få tar tag i det på ett tillräckligt strukturerat sätt för att kunna säkerställa målstyrning, processer och rutiner och lära sig genom utmaningar.


Första gången ni gör en S.W.O.T kan ni behöva någon som hjälper er att förstå, sortera tankarna och analyserar utfallet så att ni landar i en handlingsplan som är enkel att genomföra. En och en halv dag rekommenderas första gången men sen kan ni med fördel genomföra mini-S.W.O.T:ar en gång i kvartalet under era månadsmöten.


Några tips för er som vill försöka själva är att se till att ni har "rätt" medarbetare på plats i gruppen, att ni först går igenom betydelsen av de olika områdena så att alla förstår definitionerna och kan delta konstruktivt. Tänk också på att det inte finns några felaktiga tankar eller svar - däremot kan de hamna fel.


Vid framtagande av handlingsplan föreslår jag att ni använder er av klassikern S.M.A.R.T:a mål och är lyhörda inför vilket ansvar som tillfaller vilken person eller avdelning.


Hör gärna av er om ni behöver hjälp med att säkra serviceintensitet och säljtryck!

Arbetsmiljöarbete for dummies

Reaktionerna är många och stora efter #metoo och alla de liknande kampanjer som kommit upp till ytan och det krävs väldigt mycket av alla oss just nu. 


Inte minst om du har ett personalansvar. 


De beteende som rapporterats fördöms från företagsledare och högre chefer men vilka förutsättningar ges i mellanchefsleden för att föra konstruktiva samtal som förändrar den kultur som tyst tillåtit dessa beteenden. 


Hur säkrar du processen, uppdatering av värdegrund och en arbetsmiljö där alla trivs?

kunskapskrav

Arbetsgivaren ska se till att alla med personalansvar har kunskaper om hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling, till exempel genom utbildning.

mål

Finns det minst 10 anställda på arbetsplatsen måste det finnas skriftligt dokumenterade mål som främjar hälsa och ökar organisationens förmåga att minska ohälsa.

arbetsbelastning

I praktiken kan det innebära att minska arbetsmängden, öka bemanningen eller ge möjlighet till återhämtning. Arbetsgivaren ansvarar också för att det förs en dialog mellan arbetsgivare och anställda, för att förhindra ohälsa.

kränkande särbehandling

Arbetstid

Det ska finnas rutiner och policyer, skriftligen och lättåtkomliga digitalt och i pappersformat.


Rutinerna ska klargöra 

  1. Vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer 
  2. Vad som händer med informationen och 
  3. Hur och var den utsatta kan få hjälp.

Hur ser det ut hos er? Har ni tagit hjälp med samtalsgrupper och workshops efter #metoo #tystnadtagning #deadline?

Arbetsmiljöverket skriver;”Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.” 

Fokus för arbetsgivaren ska ligga på möjligheterna till återhämtning.


Observera att arbetstidslagen, som anger gränser för hur många timmar en arbetstagare får arbeta, är en annan lag än arbetsmiljölagen. De nya arbetsmiljöföreskrifterna tydliggör att arbetstiden ska undersökas och riskbedömas utifrån ett hälsoperspektiv.

Vi hjälper Gärna till!

Med oss som kompetenförsörjare säkerställer du en mätbar beteendeförändring.

I efterskalven av #metoo

Inte bara för individ och enskild medarbetare utan även för team och gruppdynamik kan händelserna kring #metoo och liknande kring kränkande särbehandling belysa både styrkor och svagheter i organisationer. Hur ser det ut hos er?


Har ni en stark värdegrund som är enkel och lätt att implementera i såväl nyanställd som långtidsanställd medarbetare och arbetssätt. Bedöms vilja och förmåga att leva upp till era värdeord i det dagliga arbetet eller är värdegrunden möjligtvis ett nödvändigt ont eller aningen utdaterad?


Bland dagens arbetskraft går det inte att låtsas. 


Medarbetare är inte längre överlojala och de vill jobba för någon som är på riktigt. 

Någon att vara stolt över och någon som kan rekommenderas bland vänner och familj.


Er värdegrund och hur ni arbetar med den måste alltså vara genomtänkt, attraktivt och skapa ett mervärde. Det tar lite tid men med oss till stöttning ser vi till att det blir rätt enligt lagar och regler med samverkande policyer och att den tjänar sitt syfte samtidigt som ni skapar mervärde genom employer branding.


Så har ni detta på plats?

  • Regelbundna skyddsronder för fysisk och psykosocial arbetsmiljö med efterföljande handlingsplaner?
  • Styrgrupp/ambassadörsgrupp av medarbetare som involveras i arbetsmiljöarbetet?
  • En genomtänkt värdegrund som utgör basen för alla beslut i organisationen?
  • Samtliga policyer uppdaterade och lättåtkomliga i både pappersform och digitalt?
  • Ett gott samarbete och god kommunikation med skyddsombudet?

Saknar ni något eller bara vill dubbelkolla så finns vi här för er - vi hjälper gärna till!

Hur fungerar Agila organisationer?

  • Känner ni igen er i beskrivningen av ett företag som drivs, inte utifrån vad kund och marknad faktiskt vill ha, utan som styrs av ekonomiska beslut som inte kan revideras under rådande budgetår?
  • Är ni aningen trötta på att ständigt utveckla nya sätt att belöna, trigga och peppa medarbetare till att egentligen göra det som krävs i lägsta nivån av deras funktion?
  • Hur skulle det kännas att gå från ständig detaljuppföljning och micromanagement, som egentligen bara hämmar produktivitet och ansvar, till något helt annat?
  • Tänk dig att kunna anpassa verksamheten smidigt utan ekonomisk förlust eller sämre påverkan på medarbetarnöjdheten under förändrings,- och förbättringsarbeten.

Bilden är hämtad från boken "Det agila företaget" av Göran Francke och Lennart Nilsson

Ta gärna till er av nedanstående tips och hör av er om det finns något jag kan göra för er:

  1. Ekonomiska ramar krävs givetvis men fördelas och utvärderas utifrån behov och utfall.
  2. Processer, metoder och rutiner är i de flesta verksamheter nödvändiga men behöver vara tydliga och flexibla. De bör också innefatta en naturlig plan B, C och kanske även D för snabb och naturlig anpassning.
  3. Det agila arbetssättet är kraftigt inkluderande och ger medarbetare och avdelningschef makt att kunna påverka beslut, genomförande och utveckling vilket ger stort förtroende för företaget och skapar lojalitet. Det kräver att medarbetarna uppskattar dialog, eget ansvar och har ett engagemang och vilja att ha roligt på sin arbetsplats.
  4. Projekt, säsonger och andra aktiviteter grovplaneras i ett första stadie och delas sen upp i delmål som är direkt anknutna till slutmålet. Detta gör att resultat syns under hela resans gång och skapar självförtroende, lagkänsla och kraft att slutföra.
  5. Välj gärna ut en avdelning där arbetssättet har störst genomslag och ge fullt förtroende, tvekar du på kompetens eller förmåga är det inte genomförbart och du bör istället analysera varför.
  6. Du behöver ha någon som vill, kan ta åt sig kunskapen och som har förmågan att coacha medarbetarna i hur det agila arbetssättet fungerar för att inte hamna i gamla mönster.
  7. Ta hjälp av någon som kan stötta dig under resans gång!

jag kallar mig Specialist

Jag är specialist på organisationsutveckling, jag har rötter i sälj och värdesätter därför goda relationer och kommunikation, jag har passionen i ledarskap och utbildning och brinner därför för utveckling och resultat och jag har spetskompetensen i att ta fram viljan och drivet i dem jag leder, coachar eller utbildar. 


Jag är bred i kompetens och kunskap, agil i ledarskap och närvarande som medmänniska.


Jag är ingen expert och långt ifrån felfri men skillnaden är att jag lärt av alla mina misstag och kan därför guida förbi dem du inte behöver göra för din egen utvecklings skull. För en del läxor kan du bara lära genom att känna dem inifrån och ut. Men i mig har du en trygg följeslagare och känslor tillhör både din utveckling och ett gott ledarskap.


Det finns en grovt förenklad regel om att vem som helst kan bli bra på något om en lägger 10000 timmar på det. Jag har vaknat varje morgon med en inställning och en längtan att göra bättre idag än jag gjorde igår. Att utveckla mig, den verksamhet jag tillhör eller någon i min omgivning har varit ett medvetet fokus och jag har aldrig lutat mig tillbaka i en titel och trott att denna gjort mig till något eller någon. 


Jag har alltid bara velat göra bättre idag än jag gjorde igår.


Med målmedveten och handledd övning samt mentala prestationer har jag gjort snart 30000 timmar av det jag säger mig vara bra på. Det jag är bra på, det jag lever och andas för så det må vara provocerande men jag kallar mig specialist.


Vad kallar du dig?

Budgetarbetet 2018

Just nu, kanske till och med i skrivande stund, så sitter din chef, hens chef och ledningsgrupp och arbetar fram budgeten för 2018. 


Vad lovas till ägare, investerare och chefer. 

Hur kommer resultatet att bli - hur stor blir vinsten?


Men hur ser planen ut för att ta hand om det dyrbaraste och dyraste ni har - er personalstyrka - era medarbetare?

Hur ökar du trivseln?

Som arbetsgivare har man ett ansvar för arbetsmiljön, både den fysiska och den psykosociala. 


Det vill säga att du som chef, eller din chef, ska kunna allt ifrån säker el, brandskydd, ergonomi till hur ett förändringsarbete kan påverka gruppdynamik och resultat.


Eller hur en hanterar mobbning, kränkande särbehandling eller vanligt hederligt skitsnack.

Vanligtvis lämnas arbetsmijlödelegeringen över från en högre chef i hierakin till en chef med ansvar över plats eller avdelning. 


Med ett dokument att signera, som inte många chefer, nya som gamla förstår eller är utbildade inom får de ett totalansvar.


Men det många inte inser på arbetsplatsen är att arbetsmiljön är allas ansvar. Inte bara skyddsombud eller chef. Allas.

Eget ansvar

Det är lätt att rycka på axlarna, sucka högt och snacka skit om chefen, närmaste chefen eller dina kollegor. Det är ett skönt samtalsämne att falla tillbaka på som alla kan hänga med i.


Testa 5 dagar i rad att utmana dig själv och inte säga något ofördelaktigt om någon annan på jobbet. 


Analysera sedan hur det kändes att vara positiv, vilken effekt hade det på dig och dina kollegor?

Vad hände med arbetsmiljön?

RElationer

Även om det är ett känt faktum att många träffas och inleder kärleksrelationer på jobbet så är det inte den typ av relation jag menar.


Det är viktigt att ha en grundläggande respekt och tillit för sina kollegor.


Det finns ingen anledning att tvinga fram ett ömsesidigt gillande där inget kan gro men att bete sig hyfsat, artigt och civiliserat är ett måste. 


Klarar du inte det finns din närmaste chef till hjälp för samtal eller medling.

Utveckling

Att under alltför lång tid arbeta repetitivt och monotont är det få medarbetare som står ut med. 

De allra flesta av oss behöver stimulans, utmaning och utveckling för att känna ett meningsfullt utövande.


Oftast pratar vi inte om en enstaka kurs då och då utan uppgifter, delmål, mätningar och prestationer som visar att man lyckats eller vad man behöver förbättra.


Hur ser era processer ut kring detta?

Stolthet

Att vara stolt över sitt arbete och den insatsen man gör, att känna att man gör skillnad och spelar roll är grundläggande för att en medarbetare ska trivas på sitt jobb.


Erkänsla och uppskattning är extremt viktigt. Vänta dock inte på att chefen ska ge kollegorna feedback, ge feedback du också.


Vilken feedbackkultur har ni på ditt jobb? Behöver ni hjälp med att hitta ett naturligt tillvägagångssätt?

Ditt arbetsgivaransvar

Under otaliga medarbetarsamtal har jag själv suttit och lyssnat på medarbetare som vill ha utveckling, som skriker efter förnyelse och förbättring och som helst av allt vill bli matade med information. 


Och det är ett kärt problem att ha en organisation som vill ha förändring men kan du som chef dina skyldigheter eller har du trött skummat igenom ett slitet kollektivavtal där det ordagrant står att du måste, det åligger ditt arbetsgivaransvar, att erbjuda kompetensutveckling?


Du vet att förra året blev det inget, det dåliga samvetet byggs på och samtidigt som klockan tickar börjar du leta efter passande utbildningar som skulle passa alla. 


Men efter att ha sett kostnaderna funderar du på om inte mellancheferna kan gå själva så kan väl de i sin tur föra kunskapen vidare? Du inbillar dig att det är utvecklande för alla. 


Låt mig bespara dig en dyr investering som inte ger önskad beteendeförändring eller ekonomisk effekt - läs mina 3 tips nedan till lyckad kompetensutveckling.

Varför?

Vad är syftet med kompetensutvecklingen - vad behövs förändras? 


Hur mäter ni det idag?


Medarbetarundersökning, antal bokade säljmöten, budgetresultat? En känsla eller fingret upp i luften?


Vilka parametrar är både enkla och rättvisande för er verksamhet?


Börja med att tänka baklänges - vad är önskat utfall?

Vilka?

Alltför ofta används kompetensutveckling som en belöning. 


Ibland för utebliven möjlighet till att premiera en viss medarbetargrupp ekonomiskt, ibland för att blidka och ibland för att det är "någons tur". Alla dåliga anledningar.


Stanna upp och se verksamheten utifrån, nöjdhet hos kunder, gäster eller klienter byggs oftast underifrån, från grunden i organisationen.


När brydde du dig om grunden senast?


hur?

Är din verksamhet som alla andras - bra, då kan du göra som alla andra. 


Surfa in på största utbildningssajten, boka "ledarskap och kommunikation" med en inledande DISC-analys och kör!


MEN.

Om ni inte är som alla andra, var då inte rädd för att testa något nytt. Ni kanske behöver ha workshops, levande utbildning med coacher eller rent av utbildning under rådande produktion.